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顶层设计，原本是一个工程术语，本意是统筹考虑项目各层次和各要素，追根溯源，统揽全局，在最高层次上寻求问题的解决之道，近来不仅成为政治名词，同时也成为管理名词，被管理界大量引用。兵法云：“不能谋全局者不能谋一域，不足谋万世者不足谋一时。”企业人力资源战略绩效体系的规划也一样，必须着眼于企业战略规划，必须着眼于企业人才理念，必须着眼于企业文化导向。

万丈高楼从地起，要推进企业绩效考核，首先必须清楚被考核人在做哪些具体工作，本着做什么考什么的原则，对被考核人工作职责进行分析，所以说工作分析是人力资源管理的基础，以此全面设计企业职系、职级、职等、职位“四职管理”框架，使企业的每一个人都能在这个框架内找到自己的位置。

下面我们就来说一说组织规划与顶层设计

组织规划作为人力资源管理的重要职能，与企业的人力资源战略融为一体，组织规划实质上就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。

组织规划就是确定企业指挥系统，就是将控制的功能置入单位的组织机构之中，不使某一部门拥有过分集中的权力，使权力适当分散，形成互相联系、互相制约的格局，防止或减少权力过于集中没有制衡而导致错误发生的可能性。

组织规划就是制定企业宪法，确定企业人员聘用、晋升、免职、降职规则，通过绩效考核，做到人员异动有法可循、可依。因此，组织规划的顶层设计要根据企业特点、规模大小、企业经营时间、产品特性、团队素质及行业性质等进行综合考量。

1) 组织规划与“四职管理”

在规划企业组织架构时，要涉及到职系、职级、职等、职位，如图6-1所示：

从上面组织战略图中可以看出，这是一张行政职系的组织图，有五个职级：董事长级、总裁级、副总裁级、副总级、经理级；有45个职位：董事长、总裁、总裁办主任（副总裁级）、营销中心副总裁、制造中心副总裁、研发中心副总裁、人本中心副总裁、财金中心副总裁、电商公司副总、进出口公司副总、内销公司副总、外销产品副总、内销产品副总、电商产品副总、供应处副总、市场研发处副总、人力资源处副总、企业文化处副总、财金处副总、审计处副总、营销部经理、客服部经理、外贸一部经理、外贸二部经理、外贸三部经理、专卖店店长（经理级）、KA部经理、外销生产经理、外销品管经理、内销生产经理、内销品管经理、电商生产经理、电商品管经理、采购部经理、仓储部经理、设计部经理、技术部经理、人事部经理、总务部经理、编辑部主编（经理级）、文化部经理、财务部经理、资金部经理、预算部经理、审计部经理。

“四职管理”中，职等在组织图上看不出来，但是仔细分析，你会发现，每一个职级中都可划分出三个职等，比如经理级中，可以划分经理一职等、经理二职等、经理三职等，根据职位在组织中的作用及该职位人入职时间的长短，每一职等可以有多个职位，例如：经理一职等的职位可以归纳为总务部经理、仓储部经理、文化部经理、客服部经理、采购部经理等，经理二职等的职位可以归纳为所有业务经理、所有生产经理、所有品管经理等，经理三职等的职位可以归纳为技术部经理、设计部经理、人事部经理、所有财务经理等。

2) 人力资源“四职管理”的设计

作为一家企业的人力资源管理者，从专业的角度讲，必须梳理企业“四职”流程，规范企业“四职”体系，加强企业“四职”管理，熟悉企业“四职”应用，在设计四职流程时，结合企业薪酬政策，使“四职管理”能落地实施。

①   职系：任何一家企业，只要有团队，就会有分工，就需要有不同的人担任不同的角色，一般来讲，一个企业的职系划分可以规划为四类：管理职系、文职职系、营销职系和技术职系，这样划分有利于薪酬体系的规划，有利于职业生涯规划，有利于绩效考核，有利于企业管理。

②   职级：是不同职系在同一职级上的区分，一个企业的职级类似于政府的行政级别划分，同样企业也要有自己的职级规划，不只是管理职系有明确的职级，其它职系同样也要有类似于政府中国企董事长相当于正部级或正厅级这样的级别划分。例如，技术职系中的总工程师这个职级，那么这个职级相当于管理职系中的副总级，营销职系中的高级营销师这个职级，相当于管理职系中的经理级。

③   职等：职等是职级的一个延伸，是不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。为了让职级在薪酬体系中更加灵活和具体化，往往会将一个职级划分为三个职等，相同的职级可能因为入职时间长短、聘任时能力差异、同职级中重要程度等等不同而职等不同。还有一种情况是职系不同，职级职等相同，这时候此两个不同职位的薪点相同。例如：管理职系中仓库组长级的职级是初级工程师的职级是相同的，但职等是否一样，要看晋升情况而定，原则上晋升是以职等为单位晋升，也有跨职等以职级晋升的，管理职系中较为常见，其它职系建议还是以技能评估制度为标准进行。

④   职位：职位就是我们通常所说的岗位，有的也认为是职务，但多数人将管理职系中的职位当作职务。一个企业的职位是可以规划的，在设定或新增某个职位时，一定要考虑到其工作核心是什么，使职位的名称能反映工作的核心。职位是企业“四职管理”中最基础的单位，每一个职位都能在“四职管理”中查到是什么职等、什么职级，是哪个职系，这样此职位的职业生涯规划就很清晰。

3) 人力资源“四职管理”的内容

人力资源“四职管理”体系的建立，是企业员工职业生涯管理的需要，便于企业薪酬设计，以下是“四职管理”体系的内容，可分为4个职系：管理职系、文职职系、营销职系和技术职系；8个职级：总裁级、总经理级、副总经理级、经理级、主任级、组长级、班长级、普工级（分7个职级时，可将副总经理级与总经理级合并）；24个职等（A1－H3，每一级三个职等，依职级而定），由于每一个企业的规模大小不一样，职位的多少随企业规模而定，具体的职系、职级、职等见下表6-2所示：

关于上表中的职位，比如总裁，是一个职级，也是一个职位，副总裁是总裁职级，是A2或A3职等，但职位可能有好多个，比如：行政副总裁、财务副总裁、营销副总裁、技术副总裁、生产副总裁等等职位，要看企业规模而定，所以说企业在进行职位规划时，要依管理范围确定，但这些职位都是管理职位，所以属于管理职系。

职系立足于工作的信度，经历决定职系，职级立足于工作的深度，素质决定职级，职等立足于工作的跨度，能力决定职等，职位立足于工作态度，职责决定职位。“四职管理”体系是否健全，是企业薪酬管理、晋升管理、生涯管理及行政管理是否完善的一个标致，是企业指挥系统是否有效及时的一个检验标准。